正规实盘杠杆平台排行
正规杠杆平台排行
  • 股票杠杆多少倍 有关公募限薪的七个问答

    股票杠杆多少倍 有关公募限薪的七个问答

    并且因为朱元璋出身的原因,让他本人多疑又猜忌,仁君和他是完全牵扯不上的。在朱元璋登基后准备去寺庙拜佛,怎么说他也有一段当和尚的经历。众所周知拜佛是要下跪的,但此时的朱元璋已经是皇帝了,这棘手的事情方丈应该如何处理。

    中国的国民革命军第54军成立于1937年10月17日,在上海嘉定区。这支军队,原本是国民党中的精英部队,历经淞沪会战、武汉会战和南昌会战等多次重大战役。尽管其战斗历程辉煌,但54军在后勤保障方面却表现出了明显的短板,国民党军队普遍面临着军粮质量低下和数量不足的问题,伙食费用亦远低于应有的标准。尽管这种状况在军中广泛存在,大多数部队出于恐惧而选择沉默,不敢公开表达不满。然而,黄维的勇敢站出,挑战了这一沉默的常态,引起了众多同僚的共鸣和支持。

    专题:传部分央企系公募基金启动退薪工作,有业内人士称“内部确有指导意见”

      薪酬问题正在成为公募行业的风暴口。

      有关行业限薪、降薪甚至退薪传闻坊间流言不断,这些信息拨动着不少机构和从业者的神经。

      有人忌惮薪酬调整会进一步扩大升级,有人焦虑如此形势造成行业人才流失,更有声音担心限薪风波会对公募行业竞争力带来莫大冲击。

      通过与业内机构、从业者以及接近监管等多方人士的数日交流,资管风铃总结形成了有关公募机构薪酬争议的

      七个问答

      以供行业读者参考听辨。

      (以下内容仅代表资管风铃观点,不构成事实性信息或结论)

      问题1:公募基金行业是否确实已发生了降限薪现象?

      答:降限薪现象确实已在个别机构中发生。

      被讨论的典型代表,正如总部位于香港的某央企集团,对系统内两家大型公募机构酝酿的薪酬上限等约束方案。

      不过该案例的发生仍具有一定的特殊性。

      此事件起于央企内部进行了薪酬分位排序,经调研摸排发现,旗下公募机构薪酬明显大幅高于系统内的其他部门,相关薪酬限制措施由此提出。

      此外,证券市场景气度欠佳、管理规模收缩、行业费率下行的背景下,部分公募机构管理层面对业绩考核压力,也会通过薪酬调整来压缩成本,缓解市场因素对利润的冲击。

      问题2:降限薪风潮是否会被扩大化?

      答:无法排除这种可能。

      在中央金融工委提出坚决破除“金融精英论”的旗帜下,对政策敏感度更高的国央企系统可能会率先对系统内的高收入主体,采取相应的限制整改措施。

      观察国央企部门之间竞争维度,不止要着眼于经济效益的收入、利润和股东回报之间的比较,还包括社会效益的政治自觉、社会认可、ESG等非经济维度。

      当部分国央企股东对旗下基金公司等机构在薪酬问题上“先发制人”时,其他国资股东即便想要“特立独行”,往往也会承受更大比较压力。

      面对该类问题,部分国央企机构及其股东采取“对齐策略”,甚至是“层层加码”,确实是有可能的。传闻中“退薪”个案,正是在该背景下所产生。

      问题3:类似的行业降限薪现象,有无可参照的过往案例?

      答:从历史上看,国资系统对薪酬安排,本具有更强敏感性的传统。

      2009年,人力资源和社会保障部等六部门曾联合发布《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》,对央企高管实施“限薪令”。

      这一政策的背景,是2002年国企年薪制改革已落地数年。

      在21世纪第一个十年,在加入WTO、制造业、房地产大发展的推动下,部分国央企获得了快速扩张,体量逐渐不逊于海外龙头跨国公司,但后者高管却大多领取着远高于我国企业的天价高薪。

      于是,有关薪酬体系“对标国际”声音呼之欲出,部分国央企高管薪酬也确实得到提升。

      但与此同时,国央企市值、利润占绝大多数的A股在2008年剧烈波动,引发了较大情绪反弹,这让国央企高管同时期的过高薪酬争议加剧。

      彼时“限薪令”的提出,意在进一步严格规范国有企业、金融机构经营管理人员的薪酬管理,建立根据经营管理绩效、风险和责任确定薪酬的制度。同时严格控制和监管职务消费,使其合理化、规范化、公开化。

      问题4:监管部门是否会形成强制性的降限薪安排?

      答:目前没有证据或迹象表明,会有类似政策推出。

      综合多方信息,我们认为监管部门不会采取明令降限薪,或推出限薪标准等具象举措。

      公募机构薪酬机制的制定与实施,整体仍遵循市场化原则以及行业自身的治理逻辑与发展规律。

      “人才”是资产管理行业的核心资产。

      构建充分有效的人才激励机制,是保持资产管理机构竞争力的重要手段,更是推动我国资产管理行业做大做强、健康发展不可或缺的一环。

      行业机构和从业者,不必因个别降限薪事件成为“惊弓之鸟”,或不应因此对我国资产管理行业的未来发展丧失信心。

      我们甚至能够发现,个别合资机构提出的降薪方案,还会因国资与外资股东未能达成一致意见而遭到否决。

      该类案例的出现,恰恰证明我国公募基金行业公司治理层面的有效性,也表明行业薪酬调整等重要事项,仍在沿着市场化、公司治理与自主决策的主轨道运行。

      问题5:坚持市场化原则,意味着监管部门不会对于薪酬问题有所干预吗?

      答:这种看法是片面的。

      不对行业提出包含具体标准的所谓“限薪令”,并不意味着监管部门不会对行业薪酬乱象采取必要的管理。

      从制度经济学角度理解,资产管理在内金融行业具有强外部性,这决定了加强金融监管的必要性。

      过度、失当或有悖于行业发展规律的薪酬激励,不仅会有失社会公平、助长不良风气,也可能导致从业人员出现急功近利,为求短期业绩而使得策略、风格极端化,进而损害持有人利益。

      公募基金已成为证券市场中最重要的机构投资者,上述现象若发展归集为趋同的群体行为,则会给市场交易增加不确定性,甚至埋下潜在的金融风险。

      须强调的是,不当激励问题不仅会存在于受关注度较高的基金经理等投研人员。

      营销部门、代销渠道乃至公募机构管理层也可能因长短期激励错配,进而滋生“一味只求规模,忽视投资者适当性”等短视主义乱象。

      针对上述问题,监管部门有必要采取相应手段予以监督和防范。

      问题6:如何看待部分明星基金经理的高薪现象?

      答:一些高知名度基金经理享有远超行业均值的超高薪酬,是客观存在的行业现象。

      但这些现象涉及的从业者既是行业中的少数群体,也是行业机构经过市场化博弈的自然选择。

      部分基金经理因历史业绩、投资成果而受市场认可,跻身为行业“顶流”,行业流量易呈两极化分布,少数投资经理吸引了绝大多数的持有人目光和受托资产。

      这些流量聚拢效为公募机构带来可观的管理规模和相应收入。

      多年以来,公募行业长期处于激烈竞争状态,一些中小机构为避免不进则退,需依靠个别“台柱子”支撑,甚至少数机构规模的“半壁江山”,都仰仗于1-2名明星经理的声望。

      对明星投资人的依赖,让管理人不得不通过高薪“激励”、“稳住”顶流,实际是看重其所挂钩管理规模及管理费收入,这是部分基金经理获得高薪收入的根源。

      但是,以上事实并不能成为全部高薪激励现象的合理化依据。

      许多优秀基金经理的言行与业绩经过长期市场检验,受到广泛认可的同时,也为持有人创造了丰厚的长期收益,相对更高的薪酬激励并无不妥。

      然而也有一些基金经理盛名难副。

      例如有基金经理依靠极端的持仓风格押注豪赌赛道、板块,仅通过2-3年甚至更短时间便取得了超高的净值增长。

      在这背后,他们可能缺乏长期业绩验证,或完整自洽的投资框架以匹配,便在管理人和渠道草草“造星”、“排名”和“发新”下,吸引了海量非理性持有人及受托资金入场,并以此获得高薪奖励。

      高位的接棒,加上净值后来的大幅回撤,酿下了一幕幕持有人巨亏、承担糟糕持有体验的不幸惨状。

      可即便如此,昔日“急功近利”的管理人和“昙花一现”的基金经理,却无须为此付出任何代价。

      以上现象的发生,是市场波动风险向受托道义风险的演变,对资产管理行业的长期发展百弊而无一利。

      隐藏在背后的长短期高薪激励错位问题,实然难属一种正常的行业现象。

      问题7:降薪限薪了,人才流失怎么办?

      答:这是目前被行业所担忧最多的问题之一。

      薪酬激励不到位,确实会增加行业的人才流失风险。

      何况长期以来,明星基金经理的“公转私”早已不是新鲜事。

      这个问题的关键,首先要回到“高薪问题产生由来”中找答案。

      如上所述,过高的薪酬,是近年来基金经理“明星化”现象加剧导致的,告别这种发展模式,才是行业机构的当务之急。

      尤其对个别中小机构而言,应摒弃依靠少数投资明星以图规模名次快速上升、“弯道超车”等侥幸心态。

      证监会《关于加快推进公募基金行业高质量发展的意见》指出,引导基金管理人构建团队化、平台化、一体化的投研体系,做好投研能力的积累与传承,扭转过度依赖“明星基金经理”的发展模式。

      降低了对明星投资人的过度依赖,方可缓解薪酬调整引发人才流失对管理人所造成的不利冲击。

      其次,不必将高薪激励视为行业人才竞争的唯一途径。

      对投资经理而言,高薪激励的确具有一定吸引力,但并不是被看重的唯一要素

      良好的工作氛围、完善的投研体系、具有成长性的团队关系,尊重且包容的企业文化以及张弛有度、尊重规律的考核机制,同样可以成为吸引人才的竞争优势。

      近年来,不少“奔私”投资经理在市场风险加剧后“回流”公募,甚至也有一些中小公募“台柱子”甘愿自降身价加盟头部平台,正是上述逻辑的佐证。

      再次,可创新激励模式。

      公募行业可探索更多确保风险收益一致性、符合长期主义原则的薪酬或股权激励模式,以此共同促进行业健康发展。

    海量资讯、精准解读,尽在新浪财经APP

    责任编辑:何俊熹 股票杠杆多少倍